İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYETLE BAĞDAŞMAYAN DAVRANIŞI NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ VE İŞE İADE DAVALARI

İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYETLE BAĞDAŞMAYAN DAVRANIŞI NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ VE İŞE İADE DAVALARI

İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYETLE BAĞDAŞMAYAN DAVRANIŞI NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ VE İŞE İADE DAVALARI

 

4857 Sayılı İş Kanunu, işçinin iş akdini feshedebilmesi için işverenin geçerli bir sebebe dayanması gerekliliğini düzenlemiş ve buna ilişkin usul kurallarını belirtmiştir. Bu genel hükümlerin haricinde haklı nedenle derhal fesih hakkı hem işçiler hem de işverenler açısından ayrı madde başlıkları altında düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih hakkı kısaca dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran bir hak olarak açıklanabilir.  İş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle taraflardan biri için bu ilişkiye devam etmek çekilmez hale gelmişse bu durumda ilgili tarafın iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmiştir.

 

KANUN, İŞVEREN TARAFINDAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİNE İMKÂN VEREN DURUMLARI İŞÇİNİN SAĞLIK SEBEPLERİ, İŞÇİNİN AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLERİ, ZORLAYICI SEBEPLER VE İŞÇİNİN TUTUKLANMASI BAŞLIKLARI ALTINDA TOPLAMIŞTIR.

 

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri sebebiyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkına ilişkin olarak özel düzenlemeler mevcuttur.

 

İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları haklı nedenle derhal fesih nedeni olarak açıklanmıştır. Bu davranışlar ilgili maddede düzenlendiği gibi bununla ilgili herhangi bir sınırlamaya gidilmemiş, bunlara benzer hallerin de İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih nedeni olduğu düzenlenmiştir. “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında düzenlenen hükme göre; işçinin işvereni yanıltması, şeref ve namusa dokunacak sözleri ve davranışları, cinsel tacizde bulunması, sataşması ve sarhoşluğu, doğruluk ve sadakate uymayan davranışları, işyerinde suç işlemesi, işe devamsızlığı, görevini yerine getirmemesi, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malına zarar vermesi ve bunlara benzer durumlar işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları olarak kabul edilmiştir.

 

HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKININ KULLANIMI  KANUNDA  SÜRE İLE SINIRLANDIRILMIŞTIR.

 

Bu maddenin devamındaki 26.maddede haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanımı süre ile sınırlandırılmıştır. Bu hakkın kullanımına imkan veren bir durum ortaya çıkması halinde hakkın kanunda düzenlenen süreler içinde kullanılması gerekmektedir, bu sürenin geçmesi halinde haksız feshin hüküm ve sonuçları doğacaktır. Buna göre;

 “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz”.

 

HAKLI NEDENLE DERHAL FESİHTE İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI GEREKMEMEKTEDİR.

 

Bir diğer önemli husus bu tür fesihlerde işçinin savunmasının alınmasına gerek olmadığının kabul edilmesidir. Bu farklılık İş Kanunu’nun 19. Maddesinde:

 Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” şeklinde düzenlenmiştir.

 

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ HALİNDE İŞÇİ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEMEMEKTEDİR.

 

Ayrıca işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin derhal feshedilmesi sebebiyle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur. İşçinin feshe konu davranışları sebebiyle işverenin herhangi bir zarara uğraması halinde, İş Kanunu’nun 26/2 maddesi uyarınca işçiden genel hükümlere göre bir tazminat talep edebileceği düzenlenmiştir.

 

İsmail Yıldırım Hukuk Bürosu olarak Adalar, Ataşehir, Beykoz, Çekmeköy, Kadıköy, Kartal, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sultanbeyli, Şile, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Arnavutköy, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Çatalca, Esenler, Esenyurt, Eyüp, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kâğıthane, Küçükçekmece, Sarıyer, Silivri, Sultangazi, Şişli, Zeytinburnu bölgeleri ile Bursa ve Kocaeli şehirlerindeki ayrıca Darıca ile Gebze bölgesindeki müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. Daha detaylı bilgi edinmek için Avukat İsmail Yıldırım Hukuk Bürosu iletişim bölümünden iletişime geçebilirsiniz.

 

EMSAL YARGITAY KARARLARI

 

  • “…Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” halinde, (ı) alt bendinde ise “ İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması ” hallerinde işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. Mahkemece feshin 25./II-(g) bendine dayandığı belirtilmiş ise de dosya içerisinde devamsızlık tutanaklarının yer almadığı gibi, davalının devamsızlık olgusun da dayanmadığı anlaşılmaktadır. Somut olayda, davacı, ocak işçisi olarak çalıştığını, işyerinde kendisinin bir kısım makinelerin kurulumu ile ilgili çalışır durumda olduklarına dair onay imzası atılmasının istenildiği ancak söz konusu makinelerin çalışma sistemiyle ilgili gerekli teknik bilgi ve donanıma sahip olmadığını, bu işin makine mühendislerince yapılması gerektiğini, ancak onların ise günlük periyodik kontrol yapmayıp, çoğu kez makineleri kontrol dahi etmeden haftalık toplu olarak imza attıklarını, işverenin olası bir kaza halinde sorumluluktan kurtulmak ve oluşacak zararı kendilerinden tazmin etmek için bu yola başvurduğunu bu nedenle imzadan imtina etmekte haklı olduğunu belirterek yapılan feshin haksız olduğunu ileri sürmüş; davalı, iş güvenliği açısından söz konusu listenin imzalanması gerektiğini, davacının bu konuda gerekli bilgiye sahip olduğunu savunmuştur. Mahkemece yapılan değerlendirmede, davacının sorumluluğunun kontrolleri yapmakla biteceği, mühendis kontrolünün nihai sorumluluğu belirlediği gerekçesiyle işverence yapılan feshin haklı olduğu kabul edilmiş ise de yapılan değerlendirme ve varılan sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir. Dosya kapsamından davacıya söz konusu makinelerin çalışması ile ilgili gerekli eğitim verilip verilmediği ve/veya davacının görev ünvanı itıbarıyla bu konuda herhangi bir teknik donanıma sahip olup olmadığı anlaşılamamaktadır. Mahkemece yaptırılan bilirkişi incelemesinde, makine mühendisi bilirkişi tarafından dosya üzerinden yapılan inceleme ile rapor düzenlemiş olup, raporun bu hali ile hüküm kurmaya yeterli olmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece yapılması gereken iş; davacının görev ve ünvanının açıklığa kavuşturularak, makine mühendisi - iş güvenliği uzmanı bilirkişi marifetiyle mahallinde keşif yapılması ve söz konusu iş makinelelerinin kurulumu, çalışır durumda olup olmadığı ve davacıya imzalatılmak istenilen listede yazılı diğer hususlarda davacının gerekli teknik bilgi ve donanıma sahip olup olmadığının yöntemince belirlenmesi, işveren tarafından davacıya bu konuda gerekli eğitimin verilip verilmediği de araştırılıp tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca ve dosya kapsamına göre bir karar verilmesidir. Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirmeyle yazılı şekilde taleplerin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (22. Hukuk Dairesi, 2016/24002 E.,2020/588 K. )

 

  • “…İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyeri kamu kuruluşu niteliğinde olup işe alım ilanında başvuru şartı olarak açıkça “….b) başvuru tarihine göre son 2 yılda KPDS sınavında İngilizce dilinden en az 70 puan almış olmak veya buna denk kabul edilen uluslararası geçerliliği bulunan belgeye( TOEFL) sahip olmak” ve “……c) başvuru tarihi itibariyle kamu kesimi, özel kesim veya yurtdışındaki bir kurum ya da kuruluşta en az 5 yıl fiilen başarılı olarak çalışmış olmak……. “şartlarının arandığı, davacının işe başvururken sunduğu TOEFL belgesinin başvuru tarihine göre 4 yıl önce alınmış olduğu ve 5 yıllık iş tecrübesi olmadığı halde yanıltıcı beyanda bulunarak iş başvuru formunda 6 yıl 11 ay hizmet süresinin bulunduğunu bildirdiği ve işe giriş şartlarını taşımadığı halde davacının işe alındığı, bu durumun 2015 yılı Sayıştay denetiminden sonra yapılan incelemeyle ortaya çıktığı, davacının iş akdinin iş başvurusu sırasında işe alım şartlarını yerine getirmediği gerekçesiyle davalı işverence feshedildiği, işe giriş şartlarını taşımadığını kendisi de bilen davacının davalı işvereni yanıltıcı yazılı beyanda bulunduğunun açıkça anlaşılması karşısında davalı işverenin bu sebeple gerçekleştirdiği feshin 4857 sayılı Kanunun 25 /2-a. maddesi gereğince haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır…”  (9. Hukuk Dairesi , 2019/1578 E.,2019/14645 K.)

 

 

Etiketler: ,