İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI

1. İşe İade Davası Nedir?

İşe İade Davasının Tanımı ve Kapsamı

İşe iade davası, iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin işine geri dönmesi amacıyla açtığı hukuki bir süreçtir. Bu dava, işçinin işten çıkarılmasının haksız veya geçersiz olduğunu iddia ettiği durumlarda açılır ve işçinin eski işine geri dönmesi veya tazminat talep etmesi üzerine şekillenir. İşe iade davasının temel amacı, işçinin iş güvencesinin korunmasıdır. İşçi, iş sözleşmesinin feshedilmesinin hukuka aykırı olduğunu düşündüğünde, işverenin fesih kararını mahkemeye taşıyarak bu kararın iptalini talep edebilir. Bu dava türü, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin haklarını korumak için önemli bir yasal mekanizma olarak öne çıkar.

İşe İade Davası Hangi Durumlarda Açılabilir?

İşe iade davası, belirli şartlar altında açılabilir. Öncelikle, işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Ayrıca, işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin bulunması ve işçinin işyerinde en az 6 ay kıdeminin olması şarttır. İşverenin işçiyi geçerli bir sebep olmadan işten çıkarması durumunda, işçi işe iade davası açabilir. Geçerli sebepler arasında işçinin performans düşüklüğü, işyerindeki disiplin kurallarını ihlal etmesi veya işyerindeki ekonomik nedenlerle yapılan işten çıkarmalar sayılabilir. Ancak, işverenin bu sebepleri somut delillerle ispat etmesi gereklidir. İşe iade davası, bu şartların sağlanmadığı durumlarda açılabilir ve mahkeme sürecinde bu şartların varlığı incelenir.

 

2. İşe İade Davası Açma Şartları

İş Sözleşmesinin Feshi ve İşe İade Davası

İş sözleşmesinin feshi, işverenin işçi ile arasındaki sözleşmeyi sona erdirmesi anlamına gelir. Bu fesih, işverenin belirli bir sebebe dayanarak işçiyi işten çıkarması durumunda gerçekleşir. İşe iade davası, iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli bir sebebe dayanmadığını iddia eden işçi tarafından açılır. İş sözleşmesinin feshi, geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işçi bu durumu mahkemeye taşıyabilir. Fesih sebebi, işçinin performansı, davranışları veya işyerinin ihtiyaçlarına bağlı olabilir. Ancak, bu sebeplerin geçerli olması ve işverenin fesih kararını hukuka uygun bir şekilde alması gereklidir. İşe iade davası, fesih kararının hukuka aykırı olduğunu ispat etmeye yönelik bir süreçtir.

İşe İade Davası İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İşe iade davası açabilmek için belirli hukuki şartların sağlanması gereklidir. İlk olarak, işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Ayrıca, işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aylık kıdemi bulunması gereklidir. İşverenin işçiyi feshetmesi için geçerli bir sebep göstermemesi durumunda, işçi işe iade davası açabilir. Geçerli sebep olmadan yapılan fesihler, haksız fesih olarak kabul edilir ve işçi bu durumda işe geri dönme hakkına sahiptir. İşe iade davası açmak için işçinin, fesih bildirimini aldıktan sonra 30 gün içinde dava açması gereklidir. Bu süre içinde dava açılmazsa, işçi işe iade hakkını kaybeder.

 

3. İşe İade Davası Süreci Nasıl İşler?

İşe İade Davası Başvurusu ve Süreci

İşe iade davası, işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini düşündüğü durumlarda açılır ve belirli bir hukuki süreç izlenir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren 30 gün içinde işe iade davası açmalıdır. Bu dava, iş mahkemesinde açılır ve işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli bir sebebe dayanmadığını ispat etmesi gereklidir. İşe iade davası açıldığında, iş mahkemesi tarafların beyanlarını ve delillerini değerlendirerek karar verir. İşçi, dava süresince işverenin fesih kararının haksız olduğunu ispatlamaya çalışır. Mahkeme, işverenin fesih sebebini geçerli bulmazsa, işçinin işe iadesine karar verir. İşe iade kararı, işçinin eski işine geri dönmesi veya işverenin tazminat ödemesiyle sonuçlanabilir.

İş Mahkemesi Süreci ve İşe İade Kararı

İşe iade davası, iş mahkemesinde görülür ve mahkeme süreci belirli aşamalardan oluşur. Mahkeme, işçinin ve işverenin beyanlarını dinler, delilleri değerlendirir ve fesih sebebinin geçerliliğini inceler. Mahkeme, fesih sebebinin geçersiz olduğunu tespit ederse, işçinin işe iadesine karar verir. İşe iade kararı, işverenin işçiyi eski işine geri almasını veya işçiye tazminat ödemesini gerektirir. İşveren, mahkeme kararına uymak zorundadır ve işçiyi işe geri almakla yükümlüdür. Ancak, işveren işe iade kararı sonrası işçiyi işe geri almazsa, işçiye tazminat ödemek zorunda kalır. Mahkeme süreci, genellikle birkaç ay sürebilir ve tarafların mahkemeye sunduğu delillerin incelenmesi ile sonuçlanır.

 

4. İşe İade Davasında Haklar ve Yükümlülükler

İşçinin Hakları: Tazminat ve Geri Dönüş Hakkı

İşe iade davasında işçinin en temel haklarından biri, işine geri dönme hakkıdır. Mahkeme, işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğine karar verirse, işçinin eski işine geri dönmesine karar verir. Ayrıca, işçi işine geri döndüğünde, işverenin kendisine ödemediği maaşlar için tazminat talep edebilir. İşveren, işçiyi eski pozisyonuna ve maaş şartlarına uygun bir şekilde geri almak zorundadır. Eğer işveren işçiyi geri almazsa, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında işe başlatmama tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, işçinin işe geri dönmek istemesi durumunda işverenin bu talebi reddetmesi halinde ödenir. İşçinin tazminat hakkı, iş güvencesi kapsamında önemli bir haktır ve işe iade davası ile korunur.

İşverenin Yükümlülükleri: İşçinin İşe Başlatılması

İşe iade davasında işverenin en önemli yükümlülüğü, mahkeme kararı doğrultusunda işçiyi eski işine geri almaktır. Mahkeme, işçinin işe iadesine karar verdiğinde, işveren bu karara uymak zorundadır. İşveren, işçiyi işe geri almazsa, işçiye işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, işveren işçiye dava sürecinde ödenmeyen maaşları da tazminat olarak ödemek zorundadır. İşverenin işçiyi geri almaması, hukuka aykırı bir durum oluşturur ve işçiye ek tazminat hakkı doğurur. İşveren, işçiyi işe geri alırken eski pozisyonuna ve maaşına uygun bir şekilde işe başlatmalıdır. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması, işçi için ek haklar doğurur ve işverenin mali yükümlülüklerini artırır.

 

5. İşe İade Davasında Zamanaşımı Süresi

İşe İade Davası Açma Süresi

İşe iade davası açmak isteyen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren 30 gün içinde dava açmalıdır. Bu süre, dava açma hakkını kaybetmemek için kritik öneme sahiptir. İşçinin bu süreyi kaçırması durumunda, işe iade talebi kabul edilmez ve işçi tazminat hakkını kaybedebilir. İşçinin dava açma süresi, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren başlar ve 30 gün içinde iş mahkemesine başvurulması gereklidir. İşçi, bu süre içinde dava açmazsa, iş güvencesi hakkını kaybeder ve işe geri dönme şansı kalmaz. İşe iade davası açma süresi, işçinin işten çıkarılma kararına karşı haklarını korumak için en önemli aşamalardan biridir.

Zamanaşımı Süresi ve Başvuru Koşulları

İşe iade davasında zamanaşımı süresi, işçinin dava açma süresi olan 30 günlük süre ile sınırlıdır. Bu süre, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilmesinden itibaren başlar ve bu sürenin sonunda işçi dava açma hakkını kaybeder. İşçinin dava açma süresi içinde iş mahkemesine başvurması gereklidir. İşçinin, zamanaşımı süresi içinde başvurusunu yapmaması durumunda, işverenin fesih kararı hukuken geçerli kabul edilir ve işçinin dava açma hakkı sona erer. Bu nedenle, işçinin zamanaşımı süresi içinde başvuru yapması, işe iade davasının başarıyla sonuçlanması için kritik öneme sahiptir. İşçi, bu süreyi dikkate alarak hareket etmeli ve haklarını korumak için zamanında hukuki adımlar atmalıdır.

 

6. İşe İade Davasında Mahkeme Kararı ve Uygulama

Mahkemenin İşe İade Kararı ve Sonuçları

İşe iade davasında mahkeme, işçinin işten çıkarılmasının hukuka uygun olup olmadığını değerlendirir. Mahkeme, işverenin sunduğu fesih sebebini inceler ve bu sebebin geçerli olup olmadığına karar verir. Mahkeme, işten çıkarılmanın haksız olduğunu tespit ederse, işçinin işe iadesine karar verir. Bu karar, işverenin işçiyi eski işine geri almasını veya işçiye tazminat ödemesini içerir. Mahkeme kararı, işverenin yükümlülüklerini belirler ve işçinin haklarını korur. İşveren, mahkeme kararına uymak zorundadır ve işçiyi eski pozisyonuna geri almakla yükümlüdür. İşe iade kararı, işçinin iş güvencesini sağlamak için en önemli yasal araçlardan biridir.

İşverenin İşe İade Kararına Uymaması Durumunda Ne Yapılır?

İşveren, mahkemenin işe iade kararına uymak zorundadır. Ancak, işveren işçiyi işe geri almazsa, işçi iş mahkemesine başvurarak işe başlatmama tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, işçinin işe iade edilmemesi durumunda işverenin ödemesi gereken bir bedeldir. İşverenin işe iade kararına uymaması, hukuka aykırı bir durum oluşturur ve işçiye ek haklar doğurur. İşçi, bu durumda mahkemeye başvurarak işverenin kararına itiraz edebilir ve tazminat talebinde bulunabilir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin iş güvencesini sağlamak için önemli bir hak olup, işverenin bu yükümlülüğe uymaması durumunda işçi lehine uygulanır. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi, işçinin haklarını korumak için hukuki sürecin devamını gerektirebilir.

 

7. İşe İade Davası Açmanın İşçiye Faydaları

İşe İade Davası Sonrası İşçinin Hakları

İşe iade davası, işçiye birçok hak sağlar. Mahkeme, işçinin işten çıkarılmasının haksız olduğuna karar verirse, işçinin işine geri dönmesine ve ödenmeyen maaşlarının tazmin edilmesine karar verir. İşçi, eski işine geri döndüğünde, işverenin kendisine tazminat ödemesi de mümkündür. İşe iade davası, işçinin iş güvencesini sağlar ve işverenin haksız fesih yapmasını önler. İşçi, işe iade kararı sonrası işine geri döndüğünde, işverenin iş sözleşmesi şartlarına uygun bir şekilde işçiyi tekrar işe başlatması zorunludur. İşe iade davası, işçinin haklarını koruma altına alır ve iş güvencesi sağlar.

Tazminat ve Geri Dönüş Avantajları

İşe iade davası açan işçi, işine geri dönme hakkının yanı sıra tazminat da talep edebilir. Mahkeme, işçinin işten çıkarılmasının haksız olduğuna karar verdiğinde, işveren işçiye ödenmeyen maaşlar ve diğer haklarını tazminat olarak ödemek zorundadır. İşçi, işe iade kararı sonrası işine geri döndüğünde, işverenin kendisine uygun bir pozisyon ve maaş şartları sunması zorunludur. Eğer işveren işçiyi işe geri almazsa, işçi işe başlatmama tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, işçinin haklarının korunması açısından önemlidir ve işçiye ek gelir sağlar. İşe iade davası, işçinin iş güvencesini ve mali haklarını koruma altına alır.

 

8. İşe İade Davasında Sıkça Sorulan Sorular 

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davasının süresi, mahkemenin iş yüküne, davanın karmaşıklığına ve tarafların delillerine bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Genellikle, işe iade davaları 6 ay ile 1 yıl arasında sonuçlanabilir. Ancak, dava süreci bazen daha uzun sürebilir ve bu durum, mahkemenin iş yoğunluğuna ve tarafların savunmalarının uzunluğuna bağlıdır. İşe iade davası açan işçi, dava süresince mahkemeye sunduğu deliller ve beyanlarla davanın seyrini etkileyebilir. Mahkeme, tarafların beyanlarını dinledikten ve delilleri inceledikten sonra kararını verir. Dava süresi boyunca işçinin ve işverenin mahkemeye sunduğu deliller, davanın sonuçlanma süresini etkileyen en önemli faktörlerden biridir.

İşe İade Davası Sonrası İşveren İşçiyi Kabul Etmezse Ne Olur?

İşe iade davası sonrasında mahkeme işçinin işe geri alınmasına karar verse de, işveren bu karara uymayabilir. Bu durumda, işçi işe başlatmama tazminatı talep edebilir. İşe başlatmama tazminatı, işverenin mahkeme kararına uymaması durumunda işçiye ödenen bir tazminattır. İşçi, mahkemeye başvurarak bu tazminatı talep edebilir ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda hukuki süreç başlatabilir. İşe iade kararı sonrası işverenin işçiyi geri almaması, işverenin hukuka aykırı davrandığını gösterir ve bu durum işçinin ek haklar talep etmesine yol açabilir. İşçi, bu durumda işe başlatmama tazminatı alarak maddi kayıplarını telafi edebilir.

 

9. İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Belgeler

İş Sözleşmesi ve Fesih Bildirimi

İşe iade davası açmak isteyen işçinin, iş sözleşmesi ve fesih bildirimini mahkemeye sunması gereklidir. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki çalışma şartlarını ve hakları belirleyen yazılı bir belgedir. Fesih bildirimi ise, işverenin işçiye işten çıkarıldığını bildirdiği yazılı bir belgedir. Bu belgeler, dava sürecinde mahkemeye sunulacak en önemli deliller arasında yer alır. İş sözleşmesi, işçinin işyerindeki görevlerini ve maaşını belirlerken, fesih bildirimi işten çıkarılma sebebini açıklar. Bu belgeler, işe iade davasında mahkemeye sunulacak temel deliller olup, işçinin işten çıkarılmasının hukuka aykırı olup olmadığını kanıtlamak için kullanılır.

Dava Başvurusunda Gerekli Belgeler

İşe iade davası açmak için işçinin, iş sözleşmesi ve fesih bildiriminin yanı sıra, dava dilekçesini ve dava başvuru formunu da hazırlaması gereklidir. Dava dilekçesi, işçinin işten çıkarılma sebebini ve işe iade talebini açıklayan yazılı bir belgedir. Dava başvuru formu ise, işçinin dava sürecini başlatmak için mahkemeye sunduğu resmi bir belgedir. Bu belgeler, dava açma sürecinin başlangıcını oluşturur ve mahkemeye sunulacak diğer delillerle birlikte değerlendirilir. İşçi, dava başvurusunda gerekli belgeleri eksiksiz ve doğru bir şekilde hazırlayarak mahkemeye sunmalıdır. Bu belgeler, davanın seyrini ve sonucunu doğrudan etkileyebilir.

 

10. İşe İade Davası ve Kıdem Tazminatı İlişkisi

İşe İade Davası Sonrası Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade davası sonrasında işçinin kıdem tazminatı, işçinin işe geri dönmesi veya işverenin işe başlatmama kararı vermesi durumuna göre farklılık gösterebilir. İşçi işe geri dönerse, kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, işveren işçiyi işe geri almazsa, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre hesaplanır ve işçinin son maaşı üzerinden belirlenir. İşe iade kararı sonrası işverenin işçiyi geri almaması durumunda, kıdem tazminatı işçiye ödenir ve bu tazminat, işçinin çalıştığı her yıl için bir aylık brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı, işçinin iş güvencesi kapsamında en önemli haklarından biridir.

Kıdem Tazminatı Alınırken İşe İade Davası Açılabilir mi?

İşçi, kıdem tazminatını aldıktan sonra da işe iade davası açabilir. Kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarılma sürecindeki haklarını korumak için ödenen bir tazminattır. İşçi, işten çıkarıldıktan sonra kıdem tazminatını alabilir ve aynı zamanda iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini düşünüyorsa işe iade davası açabilir. İşe iade davası sonrasında işçi işe geri dönmeyi kabul ederse, kıdem tazminatını geri iade etmek zorunda kalabilir. Ancak, işveren işçiyi işe geri almazsa, kıdem tazminatı işçide kalır ve işçi işe başlatmama tazminatı talep edebilir. İşe iade davası ve kıdem tazminatı, işçinin iş güvencesi ve mali haklarını korumak için birlikte değerlendirilebilir.

 

11. İşe İade Davası ve Arabuluculuk Süreci

Arabuluculuk Sürecinde İşe İade Anlaşması

İşe iade davalarında, arabuluculuk süreci zorunlu bir aşamadır. İşçi, işe iade talebinde bulunmadan önce arabulucuya başvurmalı ve taraflar arasında anlaşma sağlanmaya çalışılmalıdır. Arabuluculuk sürecinde, işçi ve işveren arasında anlaşma sağlanırsa, işe iade davası açılmasına gerek kalmaz. Arabuluculuk süreci, taraflar arasında uzlaşma sağlanarak işçinin işine geri dönmesini veya tazminat almasını sağlayabilir. Arabuluculuk süreci, mahkeme sürecinden daha hızlı ve maliyetsiz bir çözüm sunar. Taraflar, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlarsa, bu anlaşma mahkeme kararı gibi bağlayıcıdır ve tarafların haklarını korur.

Arabuluculuk Başarısız Olursa İşe İade Davası Açma

Arabuluculuk süreci başarısız olursa, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşçi, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir. Mahkeme, arabuluculuk sürecinde yapılan görüşmeleri dikkate alarak tarafların beyanlarını dinler ve kararını verir. Arabuluculuk sürecinde uzlaşma sağlanamaması durumunda, işe iade davası mahkemeye taşınır ve yargı süreci başlar. İşçi, bu süreçte haklarını savunmak için mahkemeye deliller sunar ve iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ispat etmeye çalışır. Arabuluculuk süreci, işe iade davası öncesinde zorunlu bir aşama olup, taraflar arasında uzlaşma sağlanmadığında dava süreci başlatılır.

 

12. İşe İade Davası ile İlgili Güncel Yargıtay Kararları

Yargıtay’ın İşe İade Davaları ile İlgili Kararları

Yargıtay, işe iade davalarında verdiği kararlarla iş hukukunun gelişimine katkıda bulunur. Yargıtay’ın kararları, iş mahkemelerinde verilen kararların temyiz edilmesi sonucu ortaya çıkar ve içtihat niteliği taşır. Yargıtay, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye işe iade hakkı tanınması gerektiğine karar verebilir. Yargıtay’ın kararları, iş mahkemeleri için emsal teşkil eder ve işe iade davalarında yol gösterici olur. Yargıtay, işverenin işçiyi haksız bir şekilde işten çıkardığına karar verirse, işçinin işe geri dönmesi gerektiğine hükmeder. Bu kararlar, iş güvencesini sağlamak ve işçilerin haklarını korumak amacıyla büyük önem taşır.

Yargıtay Kararlarının İşe İade Davalarına Etkisi

Yargıtay’ın işe iade davaları ile ilgili kararları, iş hukukunun uygulanmasında önemli bir rol oynar. Yargıtay, iş mahkemelerinin verdiği kararları inceler ve temyiz başvurularını değerlendirir. Yargıtay’ın kararları, işe iade davalarında içtihat oluşturarak mahkemelerin benzer davalarda nasıl karar vermesi gerektiğini belirler. Yargıtay’ın kararları, işverenin işçiyi haksız bir şekilde işten çıkardığını tespit ederse, işçinin işe iadesine karar verilmesini sağlar. Bu kararlar, iş mahkemelerinde görülen davaların seyrini etkileyebilir ve işverenlerin fesih kararlarını yeniden gözden geçirmesine yol açabilir. Yargıtay kararları, iş hukuku uygulamalarının tutarlılığını sağlamak için kritik bir öneme sahiptir.


İŞE İADE DAVASI EMSAL KARARLAR

İşe iade davalarında bilinmesi gereken ilk konu işçilerin genel kanun olan 4857 sayılı İş Kanun’una tabi olacağıdır. Ayrıca işçiler ile alakalı 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi kanunlar bulunmaktadır. İşe iade avukatı olarak işçilerin genel nitelikteki İş Kanununa veya özel nitelikteki diğer kanunlara tabi olduğunun ayrımını yapmakta  ve işçilerin en etkili çözümü almasında yardımcı olmaktayız.

İşe iade davaları çok sık karşılaşılan dava türlerinden olup işçilerin haklarının korunması için mevzuatta birçok düzenleme bulunmaktadır. Bunlardan bir tanesi de aşağıda açıklandığı gibi işçinin işe iade davasındaki tazminat hakkıdır.

İşe iade avukatı olarak iş hukukunda uzman olan ve İstanbul da bulunan büromuza ve kadromuza ulaşabilmek için İletişim sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

İŞE İADE DAVASI SONUCU ALINACAK TAZMİNAT SADECE 8 MAAŞTAN İBARET DEĞİLDİR!

İŞE İADE DAVASI SADECE 4 AY BOŞTA GEÇEN SÜRE, 4 AY İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI DEĞİLDİR.

İşe iade davası kesinleşen işçi işverene başvurusuna rağmen işe başlatmadıysa hak kazandığı ücretler sadece 4 aylık  boşta geçen süre 4 ay işe başlatmama tazminatı değildir.

Yargıtay Kararlarına göre işçiye bu hakların yanında aşağıda sayılan haklar da ödenmelidir;

1-İşçinin fesih tarihinden sonra sanki 4 ay boyunca  işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek gibi ek ödemelerininkendisine yapılması gerekmektedir. Yine bununla birlikte bu 4 aylık süredeki yol ve yemek ücreti ve işyerinde verilen ek sosyal haklar da kendisine ödenmelidir.

2-Bunun dışında yine fesih tarihinden sonra 4 aylık dönemde  ücrete zam yapılmışsa; ödenecek boşta geçen süre ücretinin hesabında bu zamlı ücret esas alınmalıdır.

3-Boşta geçen 4 aylık süre işçinin kıdeminden sayıldığı için, söz konusu süre geçmişe dönük olarak SGK bildirimi ve prim ödemesi yapılmalıdır.

4-4 aylık boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenmektedir. Bu durumda kıdem tazminatı hesaplaması da değişmektedir. Yani işçinin kıdemi 4 ay daha artmıştır.

5- Kıdeme 4 aylık boşta geçen süreyi eklediğimizde yeni bir ihbar süresi ortaya çıkmış olabilir.  Bu duruma da dikkat etmek ihbar tazminatı hesaplamasını ona göre yapmak gerekir.

6-Kıdeme 4 aylık boşta geçen süreyi eklediğimizde yeni bir yıllık izin süresi ortaya çıkmış olabilir.Bu duruma da dikkat etmek yıllık izin ücreti hesaplamasını ona göre yapmak gerekir.

7-İşveren feshi SGK'ya haklı fesih diye bildirmişse, işe iade davasında mahkeme feshi geçersiz bulduğu için işçi geriye dönük işsizlik sigortası parası talep edebilir.

İŞVEREN VEKİLİ KONUMUNDAKİ ÇALIŞAN İŞE İADE DAVASI AÇAMAZ.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı ünvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18. madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin sevk ve idare ile işçiyi alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. 

Yargıtay YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E: 2008/5920 K: 2008/30467 T: 10.11.2008

VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ İŞE İADE SEBEBİDİR
?VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ İŞE İADE SEBEBİBİDİR

Aşağıda ilgili karar bulunmaktadır:

T.C.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/23060

K. 2016/23886

T. 24.10.2016

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli sebep olmadan, sendikal sebeple feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine davacının işe iadesine işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat ve alacaklarının belirlenmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının bölüm değişikliği talebini kabul etmediğini altı işgünü içerisinde yazılı olarak bildirmediği, bu sebeple talebi kabul etmiş sayıldığı, yapmakla ödevli olduğu görevi hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği belirtilerek feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve işveren tarafından hatırlatıldığı halde işçinin görevlerini yapmamakta ısrar etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma şartlarının tespiti ile bu şartların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma şartları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde ise, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

Dosya içeriğine göre, davalı şirketin ... bölümünde üretim işçisi olarak çalışan davacıya 12.08.2015 tarihli görev değişikliği yazısı ile nutella bölümünde görevlendirildiği bildirilmek istenmiş, ancak davacı değişiklik talebini imzalamaktan imtina etmiş ve önce mazeret izni ardından ... raporları almıştır. Rapor bitiminde 28.08.2015 tarihinde işbaşı yapması gerekirken bir gün devamsızlık yapmış, bu tarihten sonra ilk iş günü olan 01.09.2015 de, görevli olduğu 20:00-08:00 vardiyasında işyerine gitmiştir. Tutanak tanığı olan davalı şahitlerinin anlatımlarına göre, ... bölümünde görevinin başına geçmesi üç kez ihtar edilmesine karşın çalışmaya başlamamış ve sabaha kadar dinlenme alanında oturmuştur. Bunun üzerine iş sözleşmesi hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar ettiği gerekçesi ile feshedilmiştir. Ancak davalı şahidi ..., davacının çalıştığı ... bölümünde günde on iki saat ve haftada dört gün çalışıldığını; görevlendirildiği ... bölümünde ise günde sekiz saat ve haftada altı gün çalışılmasının planlandığını, davacının üç vardiyalı sisteme geçmeyi kabul etmediğini beyan etmiştir. Haftada dört gün çalışan davacı bakımından bu sürenin üç vardiya sistemi ile altı güne çıkartılmış olması çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Değişiklik talebinin altı iş günü içerisinde davacı tarafından yazılı olarak kabul edilmemesi sebebi ile bağlayıcılığı bulunmamaktadır. İşverenin değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu da ortaya koyamamış olması karşısında davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile feshin haklı sebebe dayandığı belirtilerek davanın reddedilmesi hatalıdır.

Davacının iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği yönündeki iddiası yeterli ölçüde delillendirilerek ortaya koyulamadığından, işe başlatmama tazminatının davacının kıdemi ve fesih sebebine göre dört aylık ücreti tutanında belirlenmesi gerekmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-)Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3-)Davacının kanuni süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedenine göre takdiren davacının dört aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-)Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5-)Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 29,20 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL karar ve ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına,

6-)Davacının yapmış olduğu 524,50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi Gereğince 1.800,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8-)Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 24.10.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Alanında uzman kadrosuyla İstanbul Kartal’da faaliyet gösteren Avukat İsmail Yıldırım Hukuk Bürosu işe iade konusunda avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. İşe iade avukatı olarak deneyimli, birikimli ve donanımlı kadrosu ile müvekkillerine hizmet veren Yıldırım Hukuk Bürosu işçilerin en hızlı ve en iyi sonucu alabilmesi için İstanbul Anadolu Yakasında çalışmalarını yürütmektedir.

 

Telefon
WhatsApp
İnstagram