İŞ AKİTLERİNDE CEZAİ ŞART

İŞ AKİTLERİNDE CEZAİ ŞART

İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİKLER

İş sözleşmesi davalarında bilinmesi gereken ilk konu işçilerin genel kanun olan 4857 sayılı İş Kanun’una tabi olacağıdır. Ayrıca işçiler ile alakalı 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi kanunlar bulunmaktadır. İş sözleşmesi avukatı olarak işçilerin genel nitelikteki İş Kanununa veya özel nitelikteki diğer kanunlara tabi olduğunun ayrımını yapmakta  ve işçilerin en etkili çözümü almasında yardımcı olmaktayız.

İş sözleşmesi avukatı olarak iş hukukunda uzman olan ve İstanbul da bulunan büromuza ve kadromuza ulaşabilmek için İletişim sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

İŞÇİNİN GÖREVİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ ESASLI DEĞİŞİKLİKTİR.

İŞÇİNİN GÖREVİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ ESASLI DEĞİŞİKLİKTİR. 

İlgili karar aşağıdadır:

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/10647

K. 2017/7553

T. 2.5.2017

• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADESİNE KARAR VERİLMESİ İSTEMİ ( Davalı İşverence Yapılan Esaslı Değişikliğin Objektif Bir Sebebinin Bulunmadığı Gibi Davalı Tarafından Bu Değişikliğin İşletme İşyeri Veya İşin Gereklerinden Kaynaklı Geçerli Nedene Dayandığı da Ortaya Konulup Kanıtlanmadığı - İstemin Kabulü Gereği )

• İŞVERENCE YAPILAN ESASLI DEĞİŞİKLİK ( İşyerinde Fabrika Yerleşiminin Değiştiği/Montaj Hatlarının Yeniden Düzenlendiği Ancak Davacı İşçinin Yaptığı Montaj İşinin Ortadan Kalkmadığı - Davalı İşverence Yapılan Esaslı Değişikliğin Objektif Bir Sebebinin Bulunmadığı/İşe İade İsteminin Reddi Gereği )

• İŞE İADE İSTEMİ ( Feshin Geçersizliği ve İşe İadesine Karar Verilmesi İstemi - Davalı İşverence Yapılan Esaslı Değişikliğin Objektif Bir Sebebinin Bulunmadığı Gibi Davalı Tarafından Bu Değişikliğin İşletme İşyeri veya İşin Gereklerinden Kaynaklı Geçerli Nedene Dayandığı da Ortaya Konulup Kanıtlanmadığı/İstemin Kabulü Gereği )

4857/m.18,22

ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşyerinde fabrika yerleşiminin değiştiği, montaj hatlarının yeniden düzenlendiği ancak davacı işçinin yaptığı montaj işinin ortadan kalkmadığı ve aynı nitelikte devam ettiği ve özellikle fesih tarihinden sonra Ocak, Şubat, Nisan ve Haziran 2015 tarihlerinde davacının çalıştığı paketleme ve montaj bölümlerine yeni işçi alımının yapıldığı dosya arasında bulunan üç kişilik bilirkişi kurul raporundan anlaşılmaktadır. Bilirkişi kurulu tarafından saptanan bu durum karşısında ve yukarda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davalı işverence yapılan esaslı değişikliğin ( görev değişikliğinin ) objektif bir sebebinin bulunmadığı gibi davalı tarafından bu değişikliğin işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklı geçerli nedene dayandığı da ortaya konulup kanıtlanmamıştır. Hal böyle olunca, işverence gerçekleştirilen feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığının kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A- ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 23/09/2010 - 31/12/2014 tarihleri arasında davalı işyerinde montaj ustası olarak belirsiz süreli iş akdi ile çalıştığını, 12/12/2014 tarihinde yazılı olarak paketleme bölümünden boyahane- cila - zımpara bölümüne geçmesi hususunda bölüm değişikliği teklif edildiğini, müvekkilinin kabul etmemesi sebebiyle 31/12/2014 tarihinde iş akdinin işverence feshedildiğini, işyerinde herhangi bir üretim daralması olmadığını, aynı dönemde taşeron işçilerin de davalı işverence kadroya alındığını beyanla, müvekkilinin iş akdini haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarının hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

B- ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının iş akdinin işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeple feshedildiğini, işyerinde üretim hatlarında 01/01/2015 tarihinden geçerli olmak üzere yeniden düzenlendiğini ve bazı bölümlerde istihdam fazlalığı ortaya çıktığını, 2015 başına kadar alt işveren yaptırılan bazı yardımcı işler ile fason yaptırılan boya - cila işlerinin işverenin kendi işçileriyle yapmasına karar verildiğini belirterek davacının başka bir bölüme nakledildiğini, bununda esaslı değişiklik olmadığını, davacının esasen meslek lisesi elektrik mezunu olduğunu, iş yerinde mobilya imalatı konusunda kursa katılıp mobilya ustası sertifikası aldığını, bununda boya, cilada dahil tüm mobilya üretimi işlerini kapsadığını beyanla feshin haklı ve geçerli olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı iş yerinde mobilya imalatı yapıldığı, bu imalatta ahşap malzemenin fabrikaya getirilmesi, depolanması, kesilmesi, işlenmesi, zımparalanması, boyanması, monte edilmesi gibi teknolojisi çok karışık olmayan basit denebilecek işlemlerden oluştuğu, bir mobilya imalat fabrikasında çalışanın ben boya yapmam, zımpara yapmam, vidaları monte etmem, depoya bakmam, ahşap parçaları kamyondan indirmem, tıra yüklemem, bana verilen işin değiştirilmesi, iş yerinde esaslı değişikliktir deme lüksü bulunmadığı, yapılan işin Türkiye'nin ekonomik yapısı, bu işin katma değeri, kar marjı düşünüldüğünde basit denebilecek işlerden olduğu, bu sebeplerle davacının bu şartlar altında milyonlarca işsizin olduğu ülkemizde işverenin bazı üretim bantlarını kapatmak zorunda kaldığı halde kendisine usulünce bu üretimin mahiyetine uygun yeni görev maaş, özlük haklar, iş, aş, teklif edildiği halde bunu beğenmemesi, kabul etmemesi makul ve hukuka uygun olmadığı, mobilya fabrikalarında teklif edilen iş davacının eğitimi, yaşı, kıdemi, düşünüldüğünde yapılması gereken işlerden olduğu, iş güvencesi hükümlerinin temel sebebi keyfiliği ortadan kaldırmak olduğu ve somut olayda işverenin hukuka uygun davrandığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.

D- ) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E- ) Gerekçe:

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu'nun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı ( kurucu işveren kararı ) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını ( yönetsel karar alma hakkını ) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri ( örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci ), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara ( outsourcing ) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu ( kazancı azami hadde çıkartma ), Leanmanagement'in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli ( veya haklı ) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli ( veya haklı ) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi ), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. ( 06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız ).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire dair kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Ayrıca çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik niteliğinde olan görevlendirmelerin, 4857 Sayılı Kanun'un 22'nci maddesi uyarınca işçiyi bağlamayacağı açıktır. Bu kapsamda bir görevin yerine getirilmemiş olması işverene haklı fesih imkânı vermez.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslıbir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Somut uyuşmazlıkta, fabrika yerleşiminde yapılan değişlik ve süreçlerine yeni eklenen “boya-cila” operasyonundan kaynaklanan organizasyon değişikliği gerekçe gösterilerek davacının çalıştığı montaj bölümünden “boyahane-zımpara” bölümünde görevlendirildiği davalı işveren tarafından davacı işçiye yazılı olarak bildirilmiş, davacının da görev değişikliğini kabul etmediğini yazılı olarak davalı işverene bildirmesi üzerine davacının iş akdinin davalı işverence feshedildiği anlaşılmaktadır. Yaklaşık 4 yıldır montaj bölümünde çalışan davacının, boya-cila bölümünde görevlendirilmesinin, boya-cila bölümündeki işlerin “çok tehlikeli işler” sınıfında yer aldığı ve iki işin birbirinden çok farklı nitelikte iş olduğu gözetildiğinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu açıktır.

İşyerinde fabrika yerleşiminin değiştiği, montaj hatlarının yeniden düzenlendiği ancak davacı işçinin yaptığı montaj işinin ortadan kalkmadığı ve aynı nitelikte devam ettiği ve özellikle fesih tarihinden sonra Ocak, Şubat, Nisan ve Haziran 2015 tarihlerinde davacının çalıştığı paketleme ve montaj bölümlerine yeni işçi alımının yapıldığı dosya arasında bulunan üç kişilik bilirkişi kurul raporundan anlaşılmaktadır. Bilirkişi kurulu tarafından saptanan bu durum karşısında ve yukarda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davalı işverence yapılan esaslı değişikliğin ( görev değişikliğinin ) objektif bir sebebinin bulunmadığı gibi davalı tarafından bu değişikliğin işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklı geçerli nedene dayandığı da ortaya konulup kanıtlanmamıştır. Hal böyle olunca, işverence gerçekleştirilen feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığının kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, hatalı değerlendirme ile davanın reddine hükmedilmesi bozmayı gerektirmiştir.

4857 Sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 482,50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgilisine iadesine kesin olarak, 02.05.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

            Alanında uzman kadrosuyla İstanbul Kartal’da faaliyet gösteren Avukat İsmail Yıldırım Hukuk Bürosu resmi tatillerde iş sözleşmesi konusunda avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. İş sözleşmesi avukatı olarak deneyimli, birikimli ve donanımlı kadrosu ile müvekkillerine hizmet veren Yıldırım Hukuk Bürosu işçilerin en hızlı sonucu alabilmesi için çalışmalarını yürütmektedir.

İsmail Yıldırım Hukuk Bürosu olarak Adalar, Ataşehir, Beykoz, Çekmeköy, Kadıköy, Kartal, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sultanbeyli, Şile, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Arnavutköy, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Çatalca, Esenler, Esenyurt, Eyüp, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kâğıthane, Küçükçekmece, Sarıyer, Silivri, Sultangazi, Şişli, Zeytinburnu bölgeleri ile Bursa ve Kocaeli şehirlerindeki ayrıca Darıca ile Gebze bölgesindeki müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. Daha detaylı bilgi edinmek için Avukat İsmail Yıldırım Hukuk Bürosu iletişim bölümünden iletişime geçebilirsiniz.